內向的中國人，對主動要求加薪這件事比較羞澀。根據調查，有51.3%的人說自己從來沒有向上司提出過「加薪」，超過一半。
這可不是件小事。「有接近一半的受訪者，比例為47.9%，在加薪受到不公平待遇時，會開始尋找跳槽機會」。近日，有關調查報告如此顯示，有3.2%的受訪者甚至會選擇最極端的做法——辭職，保持沉默員工的比例僅為5.8%.「只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下，加薪才能產生認同感和滿意度」，「讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。」
同時，有高達39.1%的受訪者表達了對自己公司加薪的不滿：人為因素過多。不過，儘管很多人對加薪是否公正很在乎，可有不少人對加薪增加收入帶來的效果並不滿意，他們增加收入的幅度並不大，「跳槽」更容易獲得高工資。
這反映出企業人員的不穩定性。企業要想獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才有吸引力並在行業中有競爭力的薪酬系統。
「求穩」心態是白領們的另一個特點。高達53.6%的人最看重固定工資，看重績效工資為19.9%，獎金為19.8%，6.7%的人認為福利最重要。從這些數據中，我們能夠輕鬆看出白領們的「求穩」心態，因為固定工資能為員工提供一個較穩定的收入來源，以滿足員工基本的生活需要。
這種選擇「反映了當前就業壓力和競爭壓力的增大對於員工價值取向的影響，‘求穩’心態的普遍存在對於企業是‘喜憂參半’，只有更科學地制定和執行激勵機制，將企業支出的大批費用轉變為高度激勵員工取得良好績效的誘因，從而使員工有效地、自覺地發揮自身能力。」
內向的中國人，對主動要求加薪這件事比較羞澀。根據調查，有51.3%的人說自己從來沒有向上司提出過「加薪」，超過一半。42.7%的受訪者之所以不提這種要求，是擔心被拒絕；25.8%的受訪者認為擔心個人對自身評價過高，與上司有偏差；採取觀望策略的佔22.0%；最少的是9.5%的人擔心上司懷疑你有意跳槽。
不過，我們很難說員工的這種擔心都是不明智的和保守的。因為提出過「加薪」的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%.調查還顯示，目前很多企業「加薪」策略採取了小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%；有10%~20%上漲幅度的有24.7%；僅有7.9%的受訪者認為所在企業加薪幅度在20%以上。(文章僅代表作者個人立場和觀點)
這可不是件小事。「有接近一半的受訪者，比例為47.9%，在加薪受到不公平待遇時，會開始尋找跳槽機會」。近日，有關調查報告如此顯示，有3.2%的受訪者甚至會選擇最極端的做法——辭職，保持沉默員工的比例僅為5.8%.「只有在員工認為薪酬系統是公平的前提下，加薪才能產生認同感和滿意度」，「讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。」
同時，有高達39.1%的受訪者表達了對自己公司加薪的不滿：人為因素過多。不過，儘管很多人對加薪是否公正很在乎，可有不少人對加薪增加收入帶來的效果並不滿意，他們增加收入的幅度並不大，「跳槽」更容易獲得高工資。
這反映出企業人員的不穩定性。企業要想獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才有吸引力並在行業中有競爭力的薪酬系統。
「求穩」心態是白領們的另一個特點。高達53.6%的人最看重固定工資，看重績效工資為19.9%，獎金為19.8%，6.7%的人認為福利最重要。從這些數據中，我們能夠輕鬆看出白領們的「求穩」心態，因為固定工資能為員工提供一個較穩定的收入來源，以滿足員工基本的生活需要。
這種選擇「反映了當前就業壓力和競爭壓力的增大對於員工價值取向的影響，‘求穩’心態的普遍存在對於企業是‘喜憂參半’，只有更科學地制定和執行激勵機制，將企業支出的大批費用轉變為高度激勵員工取得良好績效的誘因，從而使員工有效地、自覺地發揮自身能力。」
內向的中國人，對主動要求加薪這件事比較羞澀。根據調查，有51.3%的人說自己從來沒有向上司提出過「加薪」，超過一半。42.7%的受訪者之所以不提這種要求，是擔心被拒絕；25.8%的受訪者認為擔心個人對自身評價過高，與上司有偏差；採取觀望策略的佔22.0%；最少的是9.5%的人擔心上司懷疑你有意跳槽。
不過，我們很難說員工的這種擔心都是不明智的和保守的。因為提出過「加薪」的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%.調查還顯示，目前很多企業「加薪」策略採取了小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%；有10%~20%上漲幅度的有24.7%；僅有7.9%的受訪者認為所在企業加薪幅度在20%以上。(文章僅代表作者個人立場和觀點)
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