建行改革成了「人吃人」的絞肉機

對建設銀行成功上市，建行內部員工譭譽參半。建行股改涉及裁員、員工買斷的問題，曾引發了管理層和建行員工的激烈衝突，引起衝突的原因，絕非員工覺悟不高、思想認識不夠的問題，而是深層次利益的衝突,為了股改、強行解決問題造成的。員工成了股改上市的犧牲品。

建行的替代成本論，大量裁員，不尊重和承認員工在既有制度下進行選擇所形成的既得利益。它強行分流和辭退員工，背棄當初的制度承諾，否定人們在既有制度下的個人選擇和歷史路徑，以「改革」的、「整體」的名義，把一部分人和他們的權益一腳踢出大門，是一種刻薄寡恩的行為。

「減員增效」，這個萬惡的口號，國企喊了二十年，現在還在建行領導的頭腦中，作為建行改革的首選考慮問題。在建行領導的腦海中、成了定式思維,成了習慣，企業效益不好，皆緣於員工太多；是員工費用，吃掉了企業的盈利水平；是員工太多，讓企業沒有盈利。這種愚蠢、不道德、反人性的想法、說法，帶動了一系列的裁員、下崗、買斷。在企業霸道單方面減員行為之後，企業效益並沒有大幅增效、管理也未見改觀。某些企業領導者，借減員的機會，借用手中的權利，打擊異己、收受賄賂，行大肆貪污腐敗之實。

更不正常的是裁員的理論根據和顛倒黑白的作為。裁員的根據，（也就是有些人所謂的改革的根據），就是把經營失敗和歷史包袱的形成歸咎於建行基層員工。誰都知道，這個天大的責任從根本說來和基層勞動者無關。大家看到，建行腐敗大案的背後，時時有金融部門的黑手翻雲覆雨，形成的銀行資金損失，都只能是管理層所為或更高層失職、失察所致。然而，建行員工卻為此付出慘重代價，還落個「素質低」的名聲，辛辛苦苦最終得到個「淘汰活該」的結論。前幾年的裁員，也並不是讓真正素質低的下崗，有權力和影響的官員的家庭成員，因素質低被迫下崗、買斷的幾乎沒有。特別是那些年齡在男40歲、女35歲以上的建行員工，多是由於跟不上腐敗、庸俗的新形勢而沒混到「強者」份上，他們大多把青春奉獻給了建行，當初為建行做出巨大貢獻的同時，並沒有得到應有的勞動回報，如今卻讓他們這些蠶絲抽盡的人自謀出路，自己解決生存問題、養老問題。這些打下基礎又付出生命最寶貴時光的「原始股東」，現在正面臨最不受歡迎和被擠出建行老來無著的尷尬境地。

前段時間北京城市堵車，人們最常見的抱怨是人多。北京的人大代表，曾提出提高北京城市准入門檻兒，限制北京人口，來解決北京面臨的一系列問題。我們是世界第一人口大國，人多，是無法迴避的問題。人多，也確實引起了一系列社會問題。但是，我們並不能把一切問題，包括企業經營管理、城市公共管理中的問題，都推給人口多，而推卸管理者自身的管理責任。

建行改革上市，搞大裁員,有沒有想到過,凡涉及人的事，就沒有小事；涉及一個員工的事，是牽動著社會上遠不止一個家庭的大事。正在股改的國有銀行，採取一行一策的辦法，並不強求一致，建行的股改，求速、求快，採取買斷工齡的辦法，減少員工總數。中行公開宣稱，不以裁員為目標，採取換崗、培訓、充實業務第一線的辦法，解決股改中的人員分流問題。對照中行以人為本的政策，不把員工推向社會的人性化股改的思路，建行領導做何感想?

建行改革成了「人吃人」的絞肉機,一邊裁員,一邊招工,變相「人吃人」。打著「減員增效、調整人員結構、壓縮人員費用」等等「改革」的幌子，利用各種不正當的手段將本企業的在職的正式職工擠出企業。這些手段包括：將在職職工實行一刀切買斷工齡（當然企業的領導不在這一刀之列）。內部退休。不按《勞動法》規定和該簽無固定期合同的職工簽無固定期合同，先讓該簽合同的職工寫一份‘辭職書’等一段時間後再和此人簽有限期合同為以後將此職工擠出企業做準備，等等手段來將正式工擠出企業。
　　
將這些「人工費用高的正式工」擠出了本企業，用「人工費用低的臨時工」來代替原來正式工的崗位。由此節省下來的費用就為的留下來的領導們增了效，搞薪酬改革,為自己漲工資、發住房補貼、以車輛改革的名義給自己買轎車、甚至又變相的給自己福利分房。
　　
然而，那些貢獻青春被擠出建行的職工的生活卻失去了穩定，經濟收入減少生活水平下降處境十分艱難。而臨時工的狀況就更加悲慘了, ,合同一年一簽,你要提出來立刻就會遭的解雇，同時建行也不會讓你干滿10年(因要簽長期合同)。 現在臨時工又推廣代理合同制，所謂代理合同制就是讓臨時工與勞務公司一年一簽,再由勞務公司派遣到建行工作，和社會上家政服務一樣，你看見過有家政服務公司與員工簽長期合同的嗎？，說的明確一點代理合同制就是建行為以後臨時工「人吃人」做準備，如有勞務糾紛讓你投訴無門。

看到那些被擠出建行,貢獻了青春的員工，只到下崗的時候，才猛醒自己上當受騙,被建行拋棄了的悲慘表情,真是讓人心酸。現在回頭來看，當初把最好的年齡、生命、青春，奉獻給了建行，最後卻被建行拋棄的員工,把個人的前途、養老、醫療、都與建行的前途捆綁在一起。現在看來是多麼的可悲。

請看浙江省嘉興市建行裁員的內部文件

　　　　 建嘉人發〔2004〕42號
　　關於印發中國建設銀行浙江省嘉興市分行
《人事激勵約束機制改革相關辦法的通知》
各縣支行:

按照重組改制和上市要求，建立和完善以「收入能增能減、員工能進能出，適者生存,優勝劣汰，定編定崗，雙向選擇，擇優選聘」為主要特徵的、充滿生機和活力的現代商業銀行人事與激勵約束機制，實現建設銀行企業價值最大化與員工個人價值有機統一。
　　.......
定編定崗，擇優選聘中落聘的人員分流途徑
有情操作的相關政策
1、離崗退養
距法定退休年齡10年以內（男50歲、女45歲以上）的員工可以選擇離崗退養。
2、自謀職業，解除勞動關係。
3，申請辭職或調往外單位工作，必須在規定的期限內辦理離行手續。
4 . 年齡在男45歲、女40歲以上，掌握一定客戶資源的人員，可申請代理營銷崗。代理營銷崗人員可不坐班，只發基本工資，以年度為考核週期，只要其營銷的存款業務、中間業務所創造的經濟增加值保持在其工資水平三倍及以上的，單位就保留其員工資格（各行也可根據本行的實際情況，增設相關條件）。選擇了代理營銷崗的員工達不到考核標準的，直接予以解除勞動關係。

從嘉興建行實際操作情況看,04年,05年,06年落聘被裁基本上年齡在男35歲、女30歲以上的普通員工，餘下的估計熬不了幾年， 嘉興建行現在行齡20年以上的只剩下不到3個人。

下面就對第4條款的「有情操作」（還需男45歲、女40歲以上）談幾點不解：

1.年齡在男35歲、女30歲以上。這些人員大多把青春奉獻給了建行，為建行的發展也可謂勞苦功高，如今一腳子踹了，是建行「有情」嗎？！
　　
2.掌握一定客戶資源的。掌握一定資源的畢竟是少數，比例一般也不會超過10%。定這麼一條槓槓，豈不是把更多的老員工拒之「有情」以外？
　　
3.只要其營銷的存款業務、中間業務所創造的經濟增加值保持在其工資水平三倍及以上的。試問其他崗位上的員工所創造的經濟增加值能保持在其工資水平三倍及以上嗎？我想答案是有，但也不是絕大多數。如果不是絕大多數，那為何這些老員工要承擔比其他員工更多的貢獻效益？難道僅僅是年齡在男45歲、女40歲以上嗎？
　　
4.單位就保留其員工資格。轉入營銷崗的員工不是建行的員工了？其地位比內退的、離崗退養的員工還不如，內退離崗的還包括在人力資源裡面。難道這不是一種「有情」歧視？

「建行是我家」的號召已經深入員工心中。既然是一個大家庭，我們是不是該這樣自問呢？如果我們的父母輩失去勞動力或精力不足以養活自己，說得白一點，其貢獻達不到年輕人的滿意度，我們就可以把他們棄之門外丟之街頭嗎？！

每個人都有老去的一天，他們的今天就是我們明天，這是生死規律，你我都迴避不了 ！不去說，尊老是中華民族的傳統美德，單我們建行來說，真正地多一點「有情」，給他們多一點「溫情」，而不是做表面文章. 。

總行行長面對媒體不是說：建設銀行所有的員工都是家園當中的一個成員，關心好、愛護好、發展好、穩定好，……….建設銀行有今天，有他們的功勞，有他們的血汗和心血，這一點不能忘記，不是一紙合同就把我們的員工不負責任地推向社會，這是不允許的」，實際上是「人為刀俎，我為魚肉，人為鼎鍋，我為麋鹿」，員工的正當權益得不到保障，「卸磨殺驢」，建行太沒有人性， 比資本家還要黑!!!!

以適者生存,優勝劣汰，以「改革」的名義，把貢獻青春的員工和他們的權益一腳踢出大門，用「人工費用低的臨時工」來代替原來正式工的崗位，臨時工合同一年一簽，鑽《勞動法》的空子,一邊裁員，一邊招收新臨時工，推廣代理合同制，實行勞務派遣，建行的替代成本論，能用適者生存,優勝劣汰這幾個字所能解釋了的，廣大員工的生存權何在？ 天天講「三個代表」，建行的薪酬改革，資源配置明顯向權利因素傾斜和集中，這到底代表了誰。溫總理說過，每做一件事，要以群眾答應不答應、群眾高興不高興、群眾滿意不滿意為標準。薪酬改革領導年薪50—100萬，員工月工資6—7百元，員工的收入受損，群眾會滿意嗎？

前人種樹，後人乘涼，沒有員工貢獻青春，會有今天的建行嗎？，現在雖說已經上市了，但一想到上市後05年,06年那些被擠出建行的同事,心中真是不好受.嘉興建行從04年開始每年搞下崗運動,一線崗位規定10%的人考核為合格,考核為不合格的一線員工要下崗, 拿生活費培訓,一邊從社會上招代理合同工頂替你的崗位,然後留幾個崗位進行所謂的雙向竟聘，聘不上,男45歲、女40歲以下的就辭退解除勞動關係。男45歲、女40歲以上的可申請代理營銷崗, 達不到考核標準的，直接予以解除勞動關係。

說你行,你就行,不行也行；說你不行,你就不行,行也不行。沒有關係寸步難行. 考核暗箱操作,成了領導打擊異己、斂財的手段，上有政策,下有對策,可謂道高一尺,魔高一丈,放風放線,靜候大魚,競崗年齡,可寬可嚴,.設置條件,確保重點.領導打分,密而不宣,.定人清除, 排除異己,真是讓人不得不佩服,不感嘆建行領導的聰慧,高明,精通和"以人為本",因人而宜的跟蹤服務作風.找關係,打招呼改革改到一線也要拉關係或者有關係的人才有的做,老老實實工作的人反而丟了崗位.

日復一日地考核，建行員工的工資、福利越來越低，壓力越來越大；領導管理人士的待遇越來越高，對員工越來越趾高氣揚。腐敗和混亂的受益者繼續受益，而無辜的勞動者卻為腐敗和混亂買單。領導在員工那裡，威信威望是指望不上了，但「員工的飯碗」在「一把手」手裡攥著，雖然這是唯一的「管理資源」，但很有效──他剝奪你的權利可以氣壯如牛，他就仗著你沒地方說理，沒人給你說話。面對一種不公平代替了另一種更加的不公平，改革失去了的意義，就等於沒有改革，甚至於在某種意義上說是一種倒退,建行上市了又怎樣？

建行改革,實質上已形成了兩個不同的利益階層，誰能靠上這個利益階層的上部，誰就能得到利益，越往上靠得利越大。上層對下層以經濟利益為統治手段，一切都以金錢衡量，美其名曰「考核」，上層拿著高工資、高獎金，卻近乎零風險，所有的考核、考試、待崗、下崗只是員工的專利。每次的改革他們都是具體的改革政策的制定者、執行者和操作者，所以他們的所得利益越來越多、越來越大，形成了一個龐大的既得利益團體，為了這些既得利益他們對外對下動作絕對一致。而最底層的職工沒有自己的利益代言人，只能逆來順受. 建行改革已成了「人吃人」的絞肉機. 
 

(文章僅代表作者個人立場和觀點)