「內在頻率」決定員工與組織發展(圖)

內在頻率決定領導方式、員工士氣與組織發展。（圖片來源：Adobe Stock）

內在頻率決定領導方式、員工士氣與組織發展

身為企業領導人或家長，我們的話具有強大的威力，我們的看法不止影響自己的決策，更影響了身邊的人的價值取向與行為。當我們對事務有一個看法時，我們就會根據那個看法去推演、思考，最後形成我們認為的「理性決策」。但我們知道是什麼在影響我們看法嗎？

如果我們在形成看法之前有一個隱藏的力量存在，我們卻不自知，還認為我們的決策是理性的，那是否很可怕？也可能很愚蠢？我們當然希望知道，如果我們的看法不是真正理性的看法，那是什麼力量在影響著我們的看法呢？

在管理的環境中，員工犯錯是常有的事，如果因而導致公司虧損，勢必讓公司領導重視。然而在這個情況下，在不同能量層級的領導會有不同的看法。

如果領導在「羞愧」的意識層級上，就會認為我太無能了、好丟臉，我可能不能管理。

在「內疚」層級的領導就會認為，我把公司管成這樣，我對不起大家。

在「冷漠」層級的領導就會認為，犯錯的人就是該罰，罰錢、開除，沒什麼好說的，對方的死活與我無關！

在「悲傷」層級的領導就會認為，我怎麼老遇到這種事，我沒有辦法了！

在「恐懼」層級的領導就會認為，要是每個員工都這麼犯錯，那還得了！公司就會被搞垮了！

在「欲望」層級的領導呢？有人犯錯了，為什麼還沒有人把他處理掉？因此在「欲望」層級的人，總是會希望別人來處理問題，而不是自己去解決問題。

在「憤怒」層級的領導會認為，犯錯的人太可惡了，一定要好好修理他。

在「驕傲」層級的領導會認為，這樣讓公司的管理層太沒有面子了，不處理掉怎麼行？

然而在「勇氣」層級的領導則會認為，員工犯錯一定是我們管理上有疏失或沒有好好培訓！這個層級的領導的看法就開始不一樣了，方向開始調轉了。

在「淡定」層級的領導則會認為，這次的事一定在給我們一些啟示，告訴我們公司應該如何改善，我們是有選擇的。

在「主動」層級的領導會認為，我們能夠及時發現這樣的事，就是要給我們改進的機會，我們應該把握這機會。

在「寬容」層級的領導則會認為，誰能無過？我們要從錯誤中找到對公司未來更好的做法，對犯錯的人來講，我們也要讓他因此而成長。員工和公司都會因為這件事而越來越好。

到了「明智、理性」層級領導則會看到，這個案例是完善公司管理系統的好機會，我們不只要治標，而且還要治本。

如果是在「愛」層級(有條件的愛)的領導則會認為，員工不是故意的，我們要幫助他在公司裡成長。

如果是「無條件的愛」層級的領導，則會認為，人性本善，相信員工知道錯了，自己就會不安，會積極改善的。

到「喜悅」層次的領導，則會認為，一切的發生自有其因緣，順其自然，自然就會好。

在「平和」的層級下，就會看到，大家都這麼用心， 一切都會更美好的！

因此我們可以看到領導的內在頻率何其重要，這個頻率在底層決定著能量狀態，更影響著看法；當然會進一步影響著領導的決定、員工的士氣與組織的發展。想想你從員工的立場來看，你會選擇什麼樣意識能量層級的領導來跟隨呢？

所以領導人一定要能隨時覺察自己的能量層級，並且能學會向上調頻，才能在面對任何情境時，將結果轉化朝正向發展。
 

本文整理、節錄自洪銘賜《量子領導 非權威影響力：不動用權威便讓人自願跟隨，喚醒人才天賦，創造團隊奇蹟的祕密》一書，文章僅代表作者個人立場和觀點。由采實文化授權轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。