2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈智炯签订了劳动合同，约定陈担任瀚华凯捷公司软件工程师，月薪3600元。合同期内的2003年6月2日，瀚华凯捷公司总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件内容为因对公司将其绝大部分工资改为津贴，而向瀚华凯捷公司的领导提出辞职，署名为陈智炯。鉴于陈的能力，公司对其进行挽留，但遭到拒绝。无奈之下公司同意陈辞职，并为他结清了工资，办理了离职手续。同时，瀚华凯捷公司还额外给了陈智炯3600元作为工作奖励。
但是令瀚华凯捷公司意外的是，在双方办理完解除劳动关系手续后，陈智炯找到海淀劳动仲裁委，以瀚华凯捷公司提出解除其劳动关系为由，要求瀚华凯捷公司依据劳动部《违反和解除劳动的经济补偿办法》的规定向他支付两个月的经济补偿金，除去已经给予的3600元外，还应再支付一个月的经济补偿金3600元。
海淀劳动仲裁委裁决支持了陈智炯的请求，瀚华凯捷公司不服，他们认为明明是陈主动提出辞职，却反咬一口说公司炒了他太不讲理，于是瀚华凯捷公司把陈智炯告上了法庭。此案的焦点，是谁先提出的解除劳动合同，最终法院认定电子邮件能作为定案证据，判决陈智炯败诉。
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陈智炯的官司败在了电子邮件上，那么是否所有的电子邮件都能作为有效证据？负责审理此案的法官说，并不是所有电子邮件都能作为定案的有效证据使用。现实中在网络技术上存在冒名顶替的可能性，但本案中陈本身是软件工程师，其必然采取更完备的措施来保障其电子邮箱的安全性。另外本案还有陈与瀚华凯捷公司在发生辞职电子邮件事件后办理了解除劳动关系手续的相关证据链，所以法院确定从陈智炯电子邮箱地址发出的离职申请邮件是真实的。
北京青年报
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