找外企工參考：日資企業薪資福利調研報告

　　新年過後，才市又迎來了新一輪的跳槽高峰。在兩大陣營日資企業、歐美企業的選擇中，日企究竟和歐美企業有什麼本質上的不同，就此問題記者走訪了在業內具有較高知名度的上海交大正源調研部。

　　2005年1月，一份《日資企業薪資福利調研報告》新鮮出爐。此次調研活動，是由上海交大正源與日本能率協會集團合作進行的。有近20家在業內頗具影響力的日資企業，協助了此次調研活動。這是上海地區乃至全國，第一份針對日本投資企業的薪資福利調研報告。

　　根據報告顯示，日本投資企業通過其獨特的經營和管理模式，吸引了大量的國內人才。其中，成套設備、機械製造、耐用消費品生產的企業居多。包括生產製造、技術、質量保證等成為日企重中之重的部門，也培養和保留了大量國內的管理及技術人才。

　　同時，由於日資企業管理模式的侷限，人才的流失也形成了其獨有的特點。通過日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業員工主動流失率(員工主動辭職) 為17.86%，被動流失率(企業辭退員工)為6.61%，主動流失比例是被動流失比例的2.7倍。比例最高的一家企業，2004年一年內有220人流失，其中有210人是主動提出辭職的。

　　上海交大正源調研部經理耿俊華認為，日資企業進入中國後，多數仍採用日本本土的管理模式，比較強調「團隊」的作用，不強調「個性」的發展。因此多數日資企業不注重各種福利的改進，基本按照國家社保部門的規定進行保險的繳納，而很少有其他福利的制定和實施。另外，各部門部長(相當於歐美企業的部門總監)以上級別的職位基本為日本籍員工，甚至一些企業的課長(相當於歐美企業的部門經理)職務都是由日本籍員工擔任。而日企的薪資也普遍低於歐美投資的企業。雖然日企普遍採用的按字排輩的薪酬制度使原有穩定的員工留在企業的時間普遍比歐美企業的時間長，但對於注重職業生涯發展，希望有更多發展空間的管理及技術人才來說，無疑很難留住，造成主動流失的人員比例偏高。因此，對於日資企業的人力資源部門，需注重企業文化的建設，逐步改善員工福利，並在強調團隊協作的同時加強對個人能力的培養和激勵。

　　經驗比能力更重要

　　根據報告中的數據顯示，歐美企業員工的薪資平均水平普遍高於日資企業，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。

　　在工人這個職等段上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，而歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，而在經理及以上的職等段中，日企經理的平均年收入為12萬，歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。

　　上海交大正源調研部李雙認為，產生差距的原因主要源於兩者在中國投資定位的不同。在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械製造業，他們更傾向於把中國作為他們的生產基地，很多公司並不在華設立研發部門。因此，目前對人才的要求並不是很高。而歐美企業的定位較高，往往需要一些高端的人才，並且這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此歐美企業更傾向於用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。

　　日企員工主動流失率偏高

　　與歐美企業員工，隨時面臨被「炒魷魚」的危險相比，日企員工的「飯碗」相對更加穩定。只要沒有觸犯「天條」，日本公司是不會輕易炒員工「魷魚」的。調查顯示，日企員工的被動流失率僅為20%，而歐美企業的流失員工中將近有50%的員工是被動離開工作崗位的。

　　但是，日企相對較為看重資歷和員工的忠誠度。在日企中，經理以上級別的流失率只有7.5%，遠低於歐美企業的16.5%。而正是因為日企中經理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個人發展空間而選擇跳槽，主管層級的流失率達到19%，高於歐美企業13%的流失率。與此相對的是歐美企業更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機會升遷到更高級層。

　　而在工人級別上的流失率兩者呈現出巨大的差別。日企的工人流失率接近50%，與此同時歐美企業的工人流失率僅略高於20%。由於日資企業提供給工人的薪資水平不夠競爭力，而工人卻是對薪資最為敏感的，因此他們很容易跳槽。

　　日企福利待遇略遜一籌

　　合理地規劃培訓、休假制度以及住房這三大企業福利，已經成為許多效益好、人才流動率高的企業，阻止員工跳槽的極為有效的方案。根據調研報告顯示，歐美企業員工的待遇也略微高於日資企業員工。

　　調研顯示，在對員工的培訓方面，歐美企業對於管理層、專業人員以及一般員工每人每年的培訓支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業分別為2000元、800元和200元。

　　在休假制度的設置上，按職位與服務年限設置休假時間長短的歐美企業，佔受訪問者總數的15.4%，僅按服務年限設置的佔69.2%，僅參照職位設置的佔 7.7%，而無論服務年限和職位將所有員工一視同仁的佔7.7%。在日資企業中，82.3%的日企均只參照服務年限設置休假制度，不參照職位或服務年限設置的只有17.7%，顯然，日企員工為公司服務年限越久，無論是在什麼職位上，都能得到足夠的休假時間。

　　在住房福利項目設置方面，日企表現相對更為突出。在所有接受調查的企業中，有17.6%的日企為員工設立了補充住房公積金，而僅有7.9%的歐美企業設置了這個項目。在住房津貼的設置上，日企與歐美企業的比例較為接近，兩者分別佔35.3%和31.6%。同時，有17.6%的日企和15.8%的歐美企業為員工提供公司內部住房貸款。

　　此外，約有23.5%的日企為員工提供宿舍，而歐美企業的相關數據為13.2%。無論是日資企業還是歐美企業，均為員工設置了住房公積金。